职场心理分析：企业怎样留住人才

2021-11-16 01:30:28

企业怎样留住人才

前言：当一个人的心理压力过大的时候，我们应该怎么办呢？首先是要积极的寻求帮助。告诉身边的人，他们能给我们疏导和鼓励。其次，通过网上搜索了解如何释放压力的合理方式，尝试着去做。最后，实在不行要积极就医，让医生给我们专业的治疗。

企业怎样留住人才是每个企业最关注的话题，企业的成功与优秀的人才是密不可分的。哪种人才才能让企业一步一步走向成功呢？那么下面小编就与您一起来探讨这个话题，希望可以帮助到您。

企业怎样留住人才

一、企业怎样才能留住人才

企业成功靠的是人才。一个人在进企业之前只是一块“材”，战略型人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。

“一方面，人事经理为找不到合适的人才头疼；另一方面，优秀的人才却频频提出离职申请。之所以出现这样的局面，是因为企业未能形成良好的战略型人力资源规划。”在复旦大学总裁高级研修班上，复旦大学的特聘教师日前就“战略型人力资源如何为企业创造价值”这一话题，为学员上了生动的一课。

把“材”变为“财”

对于战略型人力资源管理的目标“企业成功靠的是人才，而对于一个人来说，在进企业之前是一块‘材’；被企业招了进来，战略型人力资源管理就是要塑造这块‘材’，激励他把‘才’发挥出来，变成‘人才’，然后为企业创造更多的‘财’。”

然而，要做到这一点并不容易。前不久北京大学对150位ceo做了一个抽样调查，结果显示：其中一半以上的人表示要在2年内离开公司，原因是公司没有长效规划，企业没有建立合理的绩效制度；而90%的企业人力资源部门则表示，他们在面临着同样的问题——企业人才短缺，无法应付后wto时代的挑战。

“人才不足本身不是危机，留不住人才是企业的危机。”对此，建议人力资源部门“尽量从事务性的工作中解脱出来，多向战略方向转变”。

所谓事务性的人力资源工作，是指为员工办理四金的缴纳、发放劳资福利、管理员工档案等日常工作。这些工作完全可以外包给专业的公司，因为这些工作做得再好，充其量也只是能维持企业目前的竞争力，并不能提升企业竞争力，而只有建立好了战略型人力资源制度，完善企业用人、留人机制，才能对企业真正起大作用。

人力资源战略从招聘开始

“制定有效的人力资源战略要从哪里着手呢？”有些学员急切地问。“其实这种战略从招聘员工那一刻就已经开始实施了，关键的是要与企业战略相结合。”

“ibm的战略一直以来都是‘让强项更强’，核心竞争优势在于其客户服务能力和产品研发能力，所以他们在招聘的时候特别注重员工的服务意识和创新能力。”

ibm认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”；而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“yes”或“no”回答问题。所以面试时，他们经常会设置一些看似无关紧要而且无从下手的问题，来考验应聘者。

譬如，他们会问前来面试的人员：“你知道美国有多少加油站吗？”如果对方未经思索就回答“对不起，不知道”，那么他一定不是ibm的考虑对象。如果该员工回答说“美国一共有多少辆车，按照需求计算，大概会有x个加油站”，那么这一关就基本通过了。“ibm要的并不是准确答案，而是考验面试者是否善于思考，是否具有一定的逻辑推理能力。”

让企业经得起员工的考验

“找到合适的人才只是企业人力资源战略迈出的第一步，接下来是留住人才，那么怎样才能留人呢？”“建立培训机制”“提供充分的升职空间”……学员们纷纷给出了自己的答案。

“都很对，但最重要的还是给员工信心，让他觉得自己在企业有所发展。这当中，上下畅通的沟通机制最为重要。”一般员工在进入企业的前三个月中，流动率高达30%，主要的原因就在于很多企业在招聘时讲得天花乱坠，导致员工的心理预期较高，一旦发现事与愿违，他们就会中途而退，也就是说，员工对企业有一个“考验期”。

而ibm的经验表明，如果在这段“考验期”中，企业的管理者能经常与新员工沟通，及时了解他们的困惑，让员工感受到公司的重视与关怀，这种情况会好很多。在ibm，这种制度叫做“无障碍”沟通，员工可以“越级”沟通。

不要纸上谈兵

当然，企业的人力资源制度不是单一的，而是要有一整套流程。姚燕洪接着说，就ibm而言，除了“无障碍”沟通，还有新进员工的培训计划。一般新进员工在接受6个月的培训后，就可以“大展手脚”，企业采取的是“放权式”管理。

对于表现特别出色的员工，ibm又有“dinner for two”，获此殊荣的员工可以在某个价格范围内带家属去“美餐一顿”；而“接班人制度”则是基于员工职业生涯规划为其量身定做的发展计划，“如果你没有培养出可以接替自己的‘接班人’，你就没有升迁的机会。”

提醒在座的学员：“各位都是公司高层，其中的道理想必都很清楚。人力资源战略的效果归根结底在于执行如何，而执行是一个自上而下的过程，如果上述三者没有建立配套的机制，一切都只是纸上谈兵。”

二、企业为什么留不住人才

为什么留不住人才？很大程度上是因为企业根本不清楚人才离开的真正原因。企业的成功，往往取决于人才的质量。但是让很多企业HR困恼不已的是，他们留不住好人才。面对人才流失，盲目加薪、升职，亦无济于事。

1、工作或工作场所不如预期

在入职头半年就离职的员工中，很多都是出于这样的原因。之所以出现这种状况，很大程度在于员工对工作或工作场所有不切实际的期望，或在面试流程中受到一定程度的误导。当新员工发现真实的一面，他们会毫不犹豫地选择离开。

如何避免这种情况的发生呢？笔者认为最好是能找到一个途径，让求职者看到工作真实的一面。例如，美国富国银行在面试出纳候选人时，就会给他们看愤怒的消费者提不合理要求的短片。短片播放完毕，面试官会问候选人该如何应对这种场景。这种方式一举两得，一方面能考察候选人客户服务的能力，另一方面也可以让不喜欢这类工作的候选人自动退出。

2、人岗不匹配

每一个CEO都期望能让合适的人上车，并在合适的位置上驱动公司走向成功，但事与愿违，大部分企业使用的都不是他们认为最好的人才。为什么会这样呢？原因大致如下：招聘需求太快了，导致招聘缺乏“热身”，只是匆忙补缺；经理们在筛选人才时以技能为优先考虑项；经理们认为任何都人都可以将低层次的工作做好，因此他们不尊重那些能带来回头客的优秀人才；经理们还错误地认为培训能将错误的人变成正确的人，事实上与其培训一只狗上树，还不如雇佣一只松鼠。

建议雇主要认真地对待招聘。如果一时招不到合适的人，甚至可以延迟招聘。聪明的雇主通常倾向于选择基于行为的面试方法，并安排多个面试官面试。他们还会调查人才技能和忠诚度，并注重招聘质量和人均招聘成本。最重要的是，他们还热衷于建设一个优秀的人才池——一切都是为了帮助其找到合适的人才。

3、缺乏指导和反馈

很多公司以为经理们是很好的导师，但大部分员工，尤其是年轻一代，却反映他们并没有得到足够的反馈。很多经理只是在年度绩效考核的时候，才会告诉他们的下属要做什么。大部分时候，没有培训，没有榜样，没有反馈，有的只是斥责和威胁。

应该首先了解员工对工作环境的预期，然后提供你自己所有的，将两者融合，最后达成一致，再推动向前。无论是学习哪一种教练模型，管理者和员工，都是成人对成人的方式，而不是父母对小孩的方式。很多优秀的企业也开始推进“向上评估”：给予员工机会，匿名对他们经理的教练水平及管理能力进行评价。这样的项目通常都能进行得很好，因为它是以能力发展为目的，而不作为常规绩效考核的一部分。

4、缺少成长和进步的机会

越来越多的年轻人关注职业成长，但是只有少数企业意识到了这一点。这里面的阻碍包括经理并不愿意和员工讨论职业话题、严格的晋级制度限制员工进步以及经理们为人才内部流动设置障碍等。为了解决这些问题，一些雇主提供了热线，如果员工觉得自己的发展受到了限制，就可以通过热线寻找更好的位置。还有的企业为员工提供自我评估和职业成长研讨会，并为经理们提供职业教练的培训。

渴望得到承认、赞扬，并认为是不可或缺的，是人之常情。但是很多经理并不十分关注他的下属，也不认可他的共享。还有人觉得，识别员工做得好不好，是人力资源的事情，而不是他们自己的事情。事实上，伟大的雇主会让员工每一天都感觉到自己是重要的。有的公司会为新员工召开欢迎宴会，有的公司则会在新员工第一天上班时将糕点放在他们的办公桌上，以便让其他员工方便拜访并且欢迎他。

此外，经济环境越来越差，导致工作压力越来越大，加班成了常态，很多人的工作和生活都已失衡。但是年轻一代希望能在繁忙的工作之余拥有些许自己的时间，而年长的一代希望能有更多时间顾及到家庭，于是矛盾就产生了。

为了避免因工作生活失衡而造成的人员流失，很多大企业都在实行弹性的工作制。事实也表明，无论是在客户服务的满意度上，还是在员工的保留率上，采用弹性工作制时的数据都更优。

三、企业需要那种人才

目前企业选择人才的八条标准

1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。

3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。

4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。

5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。

6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。

7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干，以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习，才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。