职场心理分析：怎样提高裁员免疫力

怎样提高裁员免疫力

前言：当一个人的心理压力过大的时候，我们应该怎么办呢？首先是要积极的寻求帮助。告诉身边的人，他们能给我们疏导和鼓励。其次，通过网上搜索了解如何释放压力的合理方式，尝试着去做。最后，实在不行要积极就医，让医生给我们专业的治疗。

怎样提高裁员免疫力？裁员对于工作中的朋友们来说是都想远离的噩耗，但却不可避免。我们可以通过一些措施让自己离裁员危机远一些。究竟，怎样提高裁员免疫力呢？

怎样提高裁员免疫力？

1.提高“能见度”

一些员工相信保住职位的最好办法就是努力工作。他们容易只是埋头拉车，不抬头看路———这在职场中是危险的。哗众取宠当然不足取，但有的时候提高自己的“能见度”，引起别人的注意将会对你在职场上的发展有所帮助。将分内的工作干得出色，但同时还要确信别人也认识到你的才能。定期向经理汇报工作，评估你的业绩和工作进展，这种时候不妨表现一番。搞好内部关系，让别人知道并认可你的业绩。

2.成为“多面手”

公司对于有多方面才干的员工自然是另眼相看，如果你是一个多面手，你对于公司来说就更有价值。因此，在工作中要加强横向学习，对于其他部门的工作要加以留意，在有需要的时候主动提供帮助。参加公司里的某个委员会或是主动参加额外的项目。积极主动的工作将会为你在公司内部赢得好的名声，而不仅仅局限在自己部门的小天地里。

3.使自己保持忙碌状态

在很多情况下，如果公司的运作速度放慢，下一步很可能就要进行裁员了。在这种时候要格外小心，如果你表现出对工作的厌倦，或是觉得什么也没干照样得报酬，那么你很可能会成为裁员的对象。即使你的项目的实施放慢了，也要积极主动去发现需要解决的新问题。实在没事干可以整理文档，在这一过程中理清思路，提出新的创意和项目。总之，要使自己处于忙碌状态。

4.让公司上层听到自己的声音

许多员工希望并且祈祷在裁员中保住他们的职位，但却不向公司上层说出他们的忠心和愿望。可以试着让公司某位上层人物知道，无论情况怎样变化，你对公司都是忠心耿耿的。这样做可能不会有什么特别的效果，但至少可以使你比那些不敢开口的人处于更有利的地位。

5.以开放的态度应对变化

当裁员来临时，公司里的许多事情都会发生变化，职责在变化，部门在调整……这些都会造成士气下降、抱怨增加。要以开放的态度应对变化，并将每一次变化都看作是一次机会。保持积极的态度。可以这样考虑问题：我能否学到对我将来有所帮助的新技能？职责的变化是否使我能够在公司内部接触到更多的人？接受变化，并从变化当中获得最大的收益。

虽然永远避开裁员是不可能的，但在公司里的表现会影响到你的未来。即使真的遇到裁员，也要与公司保持良好的关系，并以积极的态度有尊严地离开。因为许多公司的裁员都是短期行为，一旦再次走上正轨，它们又要重新招聘员工。如果你工作积极又有才干，何愁公司不会再次找到你呢？

裁员有原因有哪些？

一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。

并非经营惨淡

尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。

我们之所以以为“裁员=经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化（这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员）；组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。

公司并购导致

最近的一项报告显示，美国公司宣布的1月计划裁员人数超过10万人，主要原因是并购活动造成部分多余职位，负责此项调查的公司指出，随着并购活动上升，一桩并购案将导致“裁员最多1万人，因多余的职位要被削减。”

业务调整

虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。

专家表示，除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。

有的公司为了将非主营业务剥离，也会实施裁员。

人力退出机制

“企业以追求利益最大化为己任。一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。”人事专家认为，人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。

保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。比如，几年前朗讯的一项大规模裁员计划，裁员对象重点为以下几种：一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉；二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然；三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。

与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，目前国内很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。

在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四个方面，而忽略最后一项职能——裁。

注意：如果真的已经到了想不开的地步，不如让自己做个自私的“废人”给自己放个长假，去做自己开心的事，睡觉，玩乐，运动，旅行，一切可以转移注意力的事。